La Cassazione e il lavoro

Assenza dal lavoro; condotte pericolose, abuso di autorità: non sempre sono motivi sufficienti per un licenziamento. Ecco le ultime pronunce della suprema Corte di Cassazione.

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Un argomento che produce spesso contenziosi è quello che riguarda i licenziamenti dei lavoratori che, secondo il giudizio del loro datore di lavoro, sembrano comportarsi in modo scorretto. L’azienda può licenziare il lavoratore che non rispetta le regole o che crea malcontento sul posto di lavoro? Ecco, in alcune recenti sentenze, cosa pensa su questo delicato argomento la Suprema Corte…

Pareri discordi

Su questo tema, i Tribunali di tutta Italia hanno emesso pronunce non univoche, a volte perorando gli interessi del lavoratore altre dando ragione agli interessi della azienda. Vediamo di seguito alcune recenti pronunce che hanno fatto molto discutere.

Permessi 104 per svago e non per necessità

La domanda qui era: è legittimo il licenziamento di un lavoratore che usa i permessi 104 per motivi di svago e non per prendersi cura del familiare?

Di fatto l’ordinamento, con l’articolo 33, comma 3, della legge 104/1992, ha previsto la possibilità per un lavoratore di chiedere dei permessi retribuiti nel caso in cui egli stesso o un suo familiare sia dichiarato dall’INPS disabile in situazione di gravità.

Il permesso, comunemente conosciuto come “permesso ex legge 104”, prevede che il lavoratore possa assentarsi per un massimo di tre giorni al mese (anche frazionabili ad ore) non solo per proprie esigenze ma anche nel caso in cui lo stesso accudisca un proprio familiare.

Retribuito anche se assente

Di fatto il beneficio dei permessi comporta un sacrificio per i datori di lavori, che pagano il lavoratore anche se è assente, oltre a doversi riorganizzare per continuare l’attività.

Il sacrificio del datore di lavoro deve avvenire solo in presenza di interessi meritevoli di tutela superiore: assistere una persona disabile o prendersi cura delle proprie disabilità.

Secondo giurisprudenza costante è necessario: “Un diretto e rigoroso nesso causale tra la fruizione del permesso e l’assistenza alla persona disabile” ma ciò da “intendersi non in modo così rigido da imporre al lavoratore il sacrificio totale delle proprie esigenze personali, ma come chiara funzionalizzazione del tempo liberato dall’obbligo della prestazione lavorativa alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile”.

I “furbetti” della Legge 104

Dunque l’utilizzo sistematico e preordinato dei permessi per attività diverse dall’assistenza configurano un abuso del diritto. Ma quando è che si considera improprio l’utilizzo di tali permessi? Anche in questo caso i datori di lavoro prima e i giudici dopo devono prendere in considerazione il caso concreto. Per esempio, più volte si è sentito di “furbetti” che ottenevano i permessi legge 104 per poi assentarsi dal lavoro per andare al mare o in palestra e a rilassarsi, pur venendo retribuiti. E grande clamore sui giornali suscitò la vicenda di un lavoratore che aveva utilizzato impropriamente i permessi svolgendo, in quelle ore, un’altra attività lavorativa.

Il parere della Suprema Corte

La Suprema Corte è tornata più volte sulla questione, sulla base del presupposto che può essere licenziato per giusta causa il lavoratore che abusa dei permessi erogati ai sensi della legge 104/1992.

Con ordinanza n. 2157 del 30 gennaio 2025 la Corte ha ribadito che: “La verifica in concreto dell’esercizio abusivo del diritto spetta al giudice di merito, che deve valutare se la fruizione dei permessi sia stata realizzata in funzione della preminente esigenza di tutela del disabile, pur nella salvaguardia di una residua conciliazione con altre incombenze personali. È legittimo il controllo tramite agenzia investigativa finalizzato all’accertamento dell’utilizzo improprio dei permessi, in quanto non riguarda l’adempimento della prestazione lavorativa ma comportamenti che possono configurare attività fraudolente. Tale controllo deve comunque essere proporzionato e rispettoso della dignità e riservatezza del lavoratore. La sistematica e preordinata utilizzazione dei permessi per soddisfare esigenze puramente ricreative personali, come documentato da indagini investigative, denota un particolare disvalore della condotta e integra una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dell’ente previdenziale”. In questo caso, il lavoratore sanzionato era solito andare in bicicletta da corsa durante i permessi retribuiti, così come testimoniato dagli addetti di un’agenzia investigativa a cui aveva dato incarico il datore di lavoro.

L’aiuto può anche essere organizzativo

Con ordinanza n. 5906 del 5 marzo 2025 è stato ribadito che “l’assistenza può essere prestata con modalità diverse, anche attraverso incombenze amministrative o pratiche, purché nell’interesse del familiare assistito. Qualora la prestazione assistenziale sia effettuata in luogo diverso dalla residenza della persona protetta, grava sul lavoratore l’onere della relativa prova”.

La pronuncia prendeva in esame il caso di un lavoratore che, nel giorno in cui aveva richiesto il permesso, era stato appena un’ora con il parente disabile, per poi recarsi in giro per una serie di commissioni (tra cui, va specificato, l’acquisto di medicinali destinati proprio al parente assistito); lo stesso, dopo la conclusione dell’orario di lavoro, è tuttavia tornato in casa del disabile per restare con lui e accudirlo fino a tarda serata.

In questo caso specifico, i giudici della Suprema Corte hanno valutato la situazione complessiva e hanno ritenuto il licenziamento illegittimo.

Il Giudice deve infatti tenere conto “anche delle attività strumentali e accessorie rispetto all’assistenza vera e propria, nonché del tempo impiegato dal lavoratore per recarsi presso l’abitazione dell’assistito e del tempo di rientro presso la propria abitazione” (vedi Cassazione, ordinanza n. 1227 del 17.1.2025).

L’abuso nella fruizione dei permessi si configura solo quando l’assistenza manca del tutto, oppure avviene per tempi così irrisori, o con modalità talmente insignificanti, da far ritenere vanificate la salvaguardia degli interessi dell’assistito e le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore, in vista delle quali viene sacrificato il diritto del datore di lavoro all’adempimento della prestazione lavorativa.

La valutazione della “superiore tutela”

Con ordinanza n. 14763 del 1° giugno 2025 la Sezione Lavoro della Corte ha ribadito che: “Il beneficio dei permessi comporta infatti un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore come meritevoli di superiore tutela, ma la sua fruizione deve valutarsi in ragione delle concrete modalità di assistenza necessarie nel caso specifico, senza automatismi o rigide misurazioni dei segmenti temporali, purché risulti non solo non tradita ma ampiamente soddisfatta la finalità assistenziale.

L’accertamento della sussistenza di un utilizzo abusivo dei permessi, difforme dalle finalità per cui sono riconosciuti, rientra nell’apprezzamento del giudice di merito, che deve verificare in concreto se la condotta del lavoratore, pur non coincidente temporalmente con l’orario di lavoro, sia comunque funzionalmente collegata alle esigenze di assistenza e cura del disabile”.

Assente ma… presente

Nel caso concreto la Corte di legittimità ha ritenuto che: “Non costituisce abuso del diritto l’allontanamento temporaneo del lavoratore per svolgere attività personali necessarie al proprio benessere psico-fisico, purché sia garantita la continuità dell’assistenza attraverso forme alternative di supporto. In particolare, secondo la Suprema Corte, non integra giusta causa di licenziamento la condotta del lavoratore che, pur allontanandosi brevemente dall’abitazione del disabile assistito per svolgere attività sportivo-terapeutiche, mantiene il controllo della situazione mediante l’ausilio di collaboratori familiari e resta in costante contatto telefonico”. Nel caso di specie quindi la lavoratrice che durante i permessi si era recata a fare attività sportiva è stata reintegrata e risarcita.

Lavoratore che fuma sul luogo di lavoro

Anche con ordinanza n. 9743 del 2025 la Corte di Cassazione torna a occuparsi della legittimità di un licenziamento, in questo caso di un lavoratore che aveva fumato sul luogo di lavoro nonostante il preciso divieto. L’occasione la offre il caso di una lavoratrice che fumava nei bagni di un’azienda in cui si lavoravano prodotti ad alto grado alcolico. La contestazione disciplinare comminata dall’azienda, in questo caso specifico aveva a oggetto non tanto la violazione del divieto di fumare (quale grave mancanza disciplinare) quanto piuttosto la messa in pericolo, attraverso quest’attività vietata, della sicurezza di persone, impianti o materiali. Con la ordinanza in esame la Corte di legittimità ha evidenziato che: “La giurisprudenza di questa Corte, anche risalente, quando ha affrontato casi nei quali venivano prese in considerazione norme collettive che in vario modo sanzionavano l’inosservanza del divieto di fumare o comunque precipui divieti a riguardo, hanno sempre sottolineato la necessità che il giudice di merito (in particolare per valutare la sussistenza della giusta causa di licenziamento quale nozione legale) valuti le circostanze concrete che hanno caratterizzato il comportamento del lavoratore incolpato (cfr. Cass., sez. lav., n. 12841/2020, cit. dalla Corte territoriale), o che vi sia rischio di incendio (Cass. n. 14481/2015, pure richiamata dalla stessa); oppure l’esposizione a pericolo di persone e cose” (Cass. n. 7291/2004; n. 2465/1989 in caso analogo a quello che ci occupa; n. 6325/1979).

Il pericolo deve essere reale

A ben vedere, infatti, per determinare se il licenziamento è legittimo, il giudice è chiamato a valutare se veramente la condotta violativa messa in atto dalla lavoratrice era in grado di comportare un concreto pericolo e potesse realmente provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali. Ciò significa che per capire se il datore di lavoro può effettivamente legittimamente licenziare il proprio dipendente per aver violato il divieto di fumare nei luoghi di lavoro determinante è valutare, ma con giudizio ex post (e non ex ante), se il comportamento del lavoratore potesse comportare un pericolo concreto e non solo astratto. Nel caso portato innanzi alla Corte una consulenza tecnica d’ufficio, espletata nel procedimento di merito, aveva di fatto escluso che la condotta addebitata alla lavoratrice, in sé incontestata, fosse tale da indurre un pericolo in concreto, cioè “suscettibile di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali”. La lavoratrice dunque è stata reintegrata.

Il licenziamento di un insegnante che denigra e minaccia gli alunni

Il comportamento di alunni e docenti nelle scuole fa sempre parlare: i genitori sono troppo protettivi nei confronti dei figli o sono gli insegnanti che esagerano con i mezzi di educazione? È vero che gli insegnanti hanno il compito di educare i minori di cui hanno la cura, ma vi sono dei limiti nell’utilizzo di mezzi di correzione ed “educazione” che non devono mai trascendere nella punizione fine a se stessa. Partendo da questo assunto, secondo costante giurisprudenza: “Il metodo educativo non giustifica il compimento di atti anche solo potenzialmente lesivi dell’integrità psico-fisica dell’individuo e contrastanti con la centralità dei diritti inviolabili dell’uomo nel disegno costituzionale e con le finalità stesse dell’attività educativa, secondo gli standard valutativi dell’attuale coscienza sociale”.

Responsabilità civile e penale

L’educatore che mette in atto comportamenti minacciosi o aggressioni nei confronti dei propri alunni, ne risponde civilmente oltre che penalmente. Il docente che adotta reiterati comportamenti “inappropriati” verso minori può invero essere sanzionato disciplinarmente con il licenziamento per giusta causa. È chiaro che la condotta dell’insegnante deve essere oportunamente verificata in concreto: l’uso della forza non sempre equivale a un abuso dei mezzi di educazione e correzione. Si pensi al caso sottoposto alla Cassazione in cui un’insegnante ha utilizzato la forza per separare dei minori che stavano litigando tra loro.

A tutela degli alunni

Nel caso specificato la Suprema Corte ha ritenuto l’insussistenza di alcun abuso nell’intervento di forza in quanto quest’ultimo non si è trasmodato in volontarie percosse: la docente, in adempimento degli obblighi di garanzia correlati all’esercizio della funzione educativa, si è limitata a separare gli alunni in lite (sentenza n. 12746 del 9.5.2024). In tema di abuso dei mezzi di correzione o di disciplina, l’abuso della finalità disciplinare presuppone l’insorgenza, al momento del fatto, dell’occasione di correggere o di punire, ossia che il soggetto passivo abbia tenuto una condotta da cui possa derivare una reazione di natura disciplinare, non potendo detta finalità desumersi dalla sola esistenza del rapporto esistente tra l’agente e la persona offesa (fattispecie in cui la Corte ha ritenuto insussistente l’abuso, mai tenuto dall’insegnante, per separare gli alunni in lite a tutela della loro stessa incolumità).

Per completezza si evidenzia che l’ordinamento, all’articolo 571 del Codice penale, rubricato “Abuso dei mezzi di correzione o di disciplina”, prevede che: “Chiunque abusa dei mezzi di correzione o di disciplina in danno di una persona sottoposta alla sua autorità, o a lui affidata per ragione di educazione, istruzione, cura, vigilanza o custodia, ovvero per l’esercizio di una professione o di un’arte, è punito, se dal fatto deriva il pericolo di una malattia nel corpo o nella mente, con la reclusione fino a sei mesi. Se dal fatto deriva una lesione personale, si applicano le pene stabilite negli articoli 582 e 583, ridotte a un terzo; se ne deriva la morte, si applica la reclusione da tre a otto anni”.

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